Eine digitale Lösung zur strukturierten Erstellung, Pflege und Weiterentwicklung von Stellenbeschreibungen

Für Personalabteilungen, Führungskräfte, Recruiting-Teams und Organisationsentwickler.

Es unterstützt einheitliche Stellenprofile, spart deutlich Bearbeitungszeit und verbessert die Vergleichbarkeit von Positionen. Insbesondere verknüpft es gekonnt Stellenbeschreibung und Leistungsmanagement.

Typischerweise umfasst eine Stellenbeschreibung Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Anforderungen, Kompetenzen und die organisatorische Zuordnung. Sie wird passend zum Wertigkeitsprofil der Stelle um deren Erfolgsfaktoren ergänzt.

Stelleninhalte in Form von Stellenbeschreibungen oder Stellenausschreibungen können unmittelbar auf Knopfdruck erstellt werden. Die Struktur der Stellenbeschreibungen kann frei definiert werden.

Ja. Vorhandene Inhalte können überprüft, aktualisiert und an veränderte Aufgaben angepasst werden.

Strukturierte Stellenbeschreibungen sind für Unternehmen jeder Größe wichtig, um Fragen zur Anforderungsklärung, Eingruppierung, Karriere und Personalentwicklung zu beantworten.

Bewerten Sie die Stellenanforderungen anhand von sechs Fragen, lassen Sie Ziele und Aufgaben über die KI-Anbindung erstellen und prüfen Sie das Ergebnis gemeinsam mit der zuständigen Führungskraft – ohne Medienbruch.

Durch die Anwendung der zugrunde liegenden Stellenbewertungslogik sichern Sie Stabilität und Vergleichbarkeit. Damit stellen Sie sicher, dass alle Facetten einer Stellenbeschreibung stimmig und schlüssig sind.

Rund 90 % aller Stellenbeschreibungen sind überaltert. Statt veraltete Profile fortzuschreiben, ist es sinnvoll, moderne, schlüssige und anforderungsgerechte Stellenbeschreibungen zu erstellen. Bestehende Inhalte können jederzeit übernommen werden.

Überführen Sie die wichtigsten Aufgaben und Anforderungen in eine verständliche Stellenausschreibung. Mit dem Tool „Stellenausschreibungs-Builder“ können Sie außerdem alle verhaltenskritischen Merkmale für die Ausschreibung erstellen lassen.

Für jede Stelle entsteht ein verlässliches Stellenprofil in Textform (Stellenbeschreibung) sowie als Punkteergebnis. So können Sie Stellen über alle Ebenen und Hierarchiestufen hinweg direkt vergleichen.

Durch die konsequente Anwendung von Stellenbeschreibung Online unterstützen wir unsere Kunden bei der Erstellung hochwertiger Stellenbeschreibungen. Key-User, die das System kennen und anwenden können, sind dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor.

Stellenbewertungen entstehen aus der Beantwortung von sieben Fragen je Stelle. Dank der hinterlegten Analytik ermöglicht der HR Online Manager, dass die Stellenbewertung automatisch aus dem Prozess hervorgeht und Inhalt und Stellenwert – später auch die Entgelt- oder Karrieregruppe – immer zusammenpassen.

Eine digitale Lösung zur systematischen Analyse von Stellenwertigkeiten durch Rangreihe und Quervergleiche.

Für HR, Compensation & Benefits, Organisationsentwicklung und Verantwortliche für Stellen- und Karriere-/Entgeltgruppen-Architekturen.

Das Tool Stellenbewertung Online ermöglicht den Blick auf alle Stellen und Organisationseinheiten. Die Stellen lassen sich nach allen Merkmalen der Stellenbewertung sortieren und clustern. Zudem steht ein direkter Tarifbenchmark zur Verfügung. Durch die Hinterlegung von Karrieregruppen/Grades kann die Passung dieser Grades über alle Stellen hinweg überprüft werden.

Die Stellenbewertung betrachtet die Anforderungen einer Position; die Leistungsbeurteilung betrachtet die individuelle Leistung einer Person.

Ein Ergebnis der Stellenbewertung ist ein Punktewert von 80 bis 800 Punkten. Unterstützt durch die hinterlegten Texte steht dieser nicht nur als Punktewert, sondern auch als Stellenprofil zur Verfügung.

Sie verbessert die Vergleichbarkeit von Stellen über alle ebenen und Organisationseinheiten und schafft eine nachvollziehbare Grundlage für Organisations-, Karriere- und spätere Vergütungsentscheidungen.

Ja. Die Ergebnisse dienen im HR Online Manager als Grundlage für Stellenarchitektur, Eingruppierung, Karriere und Vergütungsanalysen.

Alle für die Bewertung relevanten Fragen sind im Tool Stellenbeschreibung Online hinterlegt, da dort das passgenaue Stellenprofil erstellt wird. In Stellenbewertung Online steht anschließend der Stellenwertvergleich über alle Ebenen und Organisationseinheiten im Vordergrund.

Das analytische Stellenbewertungsverfahren stellt sicher, dass Stellen über alle Ebenen und Organisationseinheiten hinweg bewertet werden können.

Vergleichen Sie Stellenwerte, Verantwortungsniveaus und organisatorische Zuordnungen, um auffällige Abweichungen zu identifizieren. Clustern Sie nach Funktionsstufe, Organisationseinheit, Karrierestufe u.v.a.m.

Stellen sollten nur dann bewertet werden, wenn sich Aufgaben, Verantwortung und/oder organisatorische Rahmenbedingungen wesentlich verändert haben.

Ordnen Sie Stellen anhand ihrer Anforderungen und Verantwortungsniveaus nachvollziehbaren Entwicklungs- und Karrierestufen zu. Legen Sie die Karrierestufen im Administrationsbereich des HR Online Managers an.

Die Stellenbewertung liefert Informationen über Stellenanforderungen, die mit den geltenden tariflichen oder betrieblichen Regeln abgeglichen werden können. Der HR Online Manager bietet ein Tarifbenchmarking für große Flächentarife. Ebenso können Haustarife und Karrieresysteme für spätere Vergütungsanalysen gestaltet und angelegt werden.

Die zuständigen HR-Verantwortlichen sollten den Prozess definieren, Qualitätsstandards setzen und deren Einhaltung gemeinsam mit den Führungskräften sicherstellen. Nach Abstimmung mit dem Betriebsrat erfolgt typischerweise die Freigabe.

Job Grading, auf Deutsch Stellenbewertung, ist die systematische Bewertung und Klassifizierung einer Stelle – nicht der Leistung der Person, die sie ausübt. Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen werden anhand einheitlicher Kriterien bewertet: Fachanforderungen, Planungs- und Managementanforderungen, soziale Kompetenz, Denkrahmen, Schwierigkeitsgrad, Entscheidungsrahmen, Impact der Stelle (Kosten), Impact der Stelle (Wertschöpfung) sowie Belastungsfaktoren. Alle neun Faktoren werden im HR Online Manager auf sieben Faktoren reduziert.

Das Ergebnis der Stellenbewertung ist ein Stellenwert beziehungsweise Grade oder auch eine Karrierestufe. Dadurch lassen sich Stellen innerhalb der Organisation und über alle Organisationseinheiten vergleichbar ordnen und anforderungsgerechte Karriere-, Entwicklungs- und Vergütungsstrukturen entwickeln.

Durch die Bewertung und den Vergleich von Anforderungsniveaus können einzelne oder alle Stellen über verschiedene Karrierestufen und Eingruppierungen hinweg analysiert werden. Das schafft eine Grundlage für anforderungsgerechte Eingruppierungs- sowie Fach- und Führungskarrieren.

Mit dem Tool Stellenbeschreibung Online können Bewertungen schnell und einfach online vorgenommen werden. Job Grading ist auf Knopfdruck möglich und benötigt nur wenig Zeit.

Der Prozess bestimmt den Aufwand. Jede Stelle einzeln per Interview oder anhand der Stellenbeschreibung zu bewerten, ist sehr aufwendig und frustrierend. Besser ist es, fünf bis sieben Führungskräfte zusammenzubringen und die jeweiligen Stellen in einem Workshop zu bewerten. So lassen sich 30 Stellen an einem Tag bearbeiten.

HR Online Manager bietet mit dem Career Builder ein Tool an, das auf Basis eines klaren Matching-Verfahrens valide Stellenwerte für jede Stelle bietet. Damit lässt sich der Stellenbewertungsprozess deutlich vereinfachen. Nur ein finales Finishing der Ergebnisse ist noch notwendig.

Die Rangreihe ermöglicht es, mehrere oder alle Stellen systematisch zu analysieren und nach ihrer Wertigkeit zu ordnen. Für jede Stelle kann ein Stellenprofil als Word-, PDF- oder Excel-Report erstellt werden, einschließlich der wesentlichen Anforderungsmerkmale. Im HR Online Manager weist die Rangreihe neben allen Stellen auch die aktuelle Vergütung, die Marktvergütung sowie die Abweichungen bei Grundgehalt, Bonus und Total Cash aus. Alle Merkmale und Stellenwerte sind sortierbar. So entsteht Transparenz auf Knopfdruck.

Die Rangreihe ermöglicht es, mehrere oder alle Stellen systematisch zu analysieren und nach ihrer Wertigkeit zu ordnen. Dabei kann auch auf das Tarifbenchmarking, das eigene Tarifsystem oder das Karrieresystem zugegriffen werden. So hat man nicht nur alle Stellenmerkmale, Stellenwerte und Vergütungen (Ist/Markt) im Blick, sondern auch die stellenwertbasierten Grenzen jeder Tarifsystematik – von Entgeltgruppe zu Entgeltgruppe. Der HR Online Manager bietet neben dem Marktvergütungsbenchmarking auch ein Tarif-Entgeltgruppenbenchmarking.

Im Quervergleich werden die Gesamtwertigkeiten mehrerer Stellen über alle Organisationseinheiten gegenübergestellt. Die Bewertungen können unter anderem nach Organisationseinheit, fachlicher Soll-Ausprägung, Führungsbreite oder Karriereweg geclustert werden.

Wenn man im Quervergleich zudem relevante Tarif- oder Karrieregruppen auswählt, werden diese ebenfalls angezeigt. Daraus lässt sich ein stellenwert- und funktionsstufenbasiertes System ableiten. Außerdem wird sichtbar, welche Stellen sich in der Mitte oder am oberen beziehungsweise unteren Rand der jeweiligen Funktions- oder Karrierestufe bewegen.

Im Quervergleich lassen sich neben Tarifen auch Mitarbeiter-, Spezialisten-, Projektmanager- und Führungskarrieren abbilden. So können Anforderungen und Wertigkeiten über Organisationsgrenzen hinweg verglichen werden. Auch Haustarife lassen sich abbilden.

Organigramme zeigen Berichtswege. Der Quervergleich zeigt Stellenwerte. Das „stellenwertbasierte Organigramm“ entsteht aus den Merkmalen Organisationseinheit und Stellenwert. Es macht sichtbar, wie Stellenwerte innerhalb der Organisationseinheit und/oder über die Organisationseinheiten verteilt sind.

Ja. Alle Ergebnisse können online angezeigt, direkt konfiguriert und per Knopfdruck in Excel exportiert werden. Für jede Stelle steht außerdem ein detailliertes und frei konfigurierbares Stellenbeschreibungs- beziehungsweise Anforderungsprofil zur weiteren Bearbeitung zur Verfügung.

Ja. Die gesamte im Account hinterlegte Stellenbeschreibungsstruktur ist beliebig aufbaubar.

Rangreihe, Quervergleich und detaillierte Anforderungsprofile machen die Anforderungen und Wertigkeiten von Stellen transparent. Die Ergebnisse können dadurch schnell und effizient kommuniziert und weiterbearbeitet werden.

Im HR Online Manager gibt es einen spezifischen Führungskräftezugang, der genau das ermöglicht. So können Stellenbeschreibungen ohne Medienbruch erstellt werden, und der Versand per E-Mail als DOC-, XLS- oder PDF-Datei hat ein Ende.

Ja. Ergebnisberichte können automatisiert per API in HR-Systeme wie SAP, Paisy, Loga, REXX oder SAGE exportiert werden. Eine Anbindung ist beispielsweise über JSON und eine unternehmenseigene API möglich. Auch für die Analyse von Gehaltsdaten der Mitarbeitenden kann eine API genutzt werden.

Keine noch so fein definierten Merkmale wie Ausbildung, Alter, Erfahrung usw. sind in der Lage eine Stelle so exakt zu beschreiben. Deswegen ist eine Ist- und Marktgehaltsanalyse auf Basis von Stellenwerten immer die absolute Top-Lösung.

Eine einheitliche, objektive Bewertung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen schafft eine belastbare Grundlage für transparente Vergütungsstrukturen. Dadurch können Ungleichheiten reduziert und Karriere- sowie Eingruppierungsentscheidungen nachvollziehbarer gestaltet werden. Darauf verweist auch die Entgelttransparenzrichtlinie, bei der die Analytik eindeutig im Vordergrund steht.

Mit der Bewertung aller Stellen und dem Aufbau eines stellenwertbasierten Vergütungssystems entstehen nachvollziehbare Gehaltsstrukturen statt Entscheidungen nach Bauchgefühl. Das reduziert Diskussionen über „gerechte“ Bezahlung. Wichtig ist, dass die Kriterien nachvollziehbar sind und sich auch in anderen HR-Systemen (z. B. Feedback und Personalentwicklung) wiederfinden. So wird die konsistente Anwendung in allen Bereichen unterstützt.

Eine klare Bewertung anhand definierter Kriterien und ein qualitätsgesicherter Eingruppierungsprozess schaffen ein gemeinsames Verständnis und stabilisieren die Verfahren. Häufig ist auch eine Betriebsvereinbarung das Ergebnis. Uneinigkeit über Stellenwerte ist nicht unbedingt negativ zu bewerten, sondern kann durch Job Enlargement und Job Enrichment entstehen.

Klare Karrierepfade erleichtern Mitarbeiterbindung und Recruiting. In jedem Recruitinggespräch sollten die Funktionsgruppen/Karrieregruppen über alle Organisationseinheiten sowie die Gehaltsbänder auf dem Tisch liegen. Das eröffnet ungeahnte Entwicklungschancen über OE-Grenzen hinweg.

Die Stellenbewertung beziehungsweise die Spreizung der Stellenwerte bildet die Basis für Funktionsgruppen und damit für Gehaltsbänder. Gehaltsbandbreiten sollten realistisch und nicht zu eng definiert werden. Unternehmen, die annehmen, dass die 5 % aus der ETRL den Maßstab für die Spreizung des Gehaltsbands bilden, irren sich.

Ja. Sie lässt weniger Raum für Willkür oder Sympathieeffekte und gibt Führungskräften klare Argumentationsgrundlagen.

Ein einheitlicher Maßstab ermöglicht den Vergleich von Stellen über alle Karrierewege und Organisationseinheiten hinweg. Wichtig ist, abteilungsübergreifende Vergleichsfälle zu prüfen.

Stellenbewertungen helfen Reorganisationsmaßnahmen greifbar zu machen, indem für neue/veränderte Stellen klare Stellenwerte und Stellenprofile vorliegen.

KI kann Stellen bereits heute bewerten; der HR Online Manager unterstützt dies. Häufig sind Stellenbeschreibungen jedoch so unzureichend, dass auch die KI scheitert oder nur wenig valide Ergebnisse liefert. Bevor Stellen umfangreich beschrieben werden, um sie anschließend mit KI bewerten zu lassen, kann der Matchingprozess des Career Builders sinnvoller sein: Er ist deutlich schneller und liefert valide Ergebnisse. Denn KI kann Fehler machen und kennt Ihr Unternehmen nicht.

Sichtbare Anforderungsprofile je Stelle unterstützen die Personalentwicklung. Zudem werden Entwicklungsstufen für Mitarbeitende erkennbar. Deshalb sollte eine Verbindung zu den Weiterbildungsangeboten hergestellt werden, zum Beispiel über Competencies.

Genau das ermöglicht der HR Online Manager – und genau das ist auch ein wichtiger Treiber für gute Stellenbeschreibungen. Viele Stellenbeschreibungen sind zu unspezifisch. Wenn sich aus dem Stellenprofil auch die Erfolgsfaktoren der Stelle ableiten lassen, entsteht ein deutlicher Mehrwert.

Der HR Online Manager ermöglicht dies mit Stellenbeschreibung Online. Wenn ein stabiles Stellenprofil vorliegt, können die Competencies auch für die Stellenausschreibung genutzt werden.

Stellenbewertungen vermeiden Gehaltsinflation durch Einzelverhandlungen und erhöhen die Planbarkeit des Personalbudgets

Stellenwerte führen zu einer sachlichen Diskussionsgrundlage mit dem Betriebsrat über Anforderungen an Stellen. Diese Soll-Anforderungen liegen zudem – richtig definiert – in der Hand der Arbeitgeber. Das führt zu nachvollziehbaren Argumenten statt zu Verhandlungspoker. Deshalb sollte man die Arbeitnehmervertretung frühzeitig einbinden.

Unternehmen versuchen immer wieder, ein eigenes Stellenbewertungsverfahren zu definieren. Das führt im Zeitverlauf jedoch oft zu mehr Diskussionen; insbesondere die Validität ist dann nicht gewährleistet. Warum sollte ein Verfahren, das nur auf wenige hundert Stellen in einem Unternehmen angewendet wird, besser sein als ein am Markt anerkanntes Verfahren, das bereits vielfach zum Einsatz kommt? Kunden des HR Online Managers bewerten jede Woche Hunderte von Stellen. Das sorgt für valide und stabile Ergebnisse.

Der HR Online Manager bietet zwei Benchmark-Ziele: (1) Benchmarking der Stellenwerte im Vergleich zur Eingruppierung in Flächentarifverträgen und (2) Benchmarking der Stellenwerte im Vergleich zur Marktvergütung nach Branche, Unternehmensgröße, Region und weiteren Kriterien.

Wenn Mitarbeitende Einstufungsunterschiede verstehen, statt sich im Intranet über die Stellenanforderungen zu informieren, reduziert dies Frustration, Missverständnisse und Fluktuation.

Das Ziel ist, schneller und besser zu werden. Digitalisierung und die Verknüpfung mit KI sind ein doppelter Turbo für HR in den Bereichen Stellenbewertung, Stellenbeschreibung, Eingruppierung und Vergütung.

Klare Stellenprofile mit Karriereausprägungen erleichtern die Nachbesetzung. Wichtig ist, die Profile regelmäßig aktuell zu halten und die Bewertungsergebnisse in die Nachfolgeplanung einzubinden.

Kommuniziert werden sollten die Ergebnisse, nicht die Stellenbewertungssystematik. Bitte kommunizieren Sie keine Stellenwertpunkte. Der Fokus sollte auf Funktions-, Karriere- oder Entgeltgruppen liegen, nicht auf den Stellenwertpunkten. Andernfalls drohen endlose Diskussionen über Punkte.

Pilotphasen können sinnvoll sein, wenn die Teil-Unternehmung isoliert agiert und es wenig Schnittstellen gibt. Bei enger Verzahnung ist die Definition als „Pilot“ oft der Aufruf an alle Stakeholder das Projekt in „Grund und Boden zu schießen“. Deshalb: Es kommt darauf an.

Bei jeder Stellenbewertung steht die Stelle im Vordergrund. Jedes Verfahren muss sicherstellen, dass es diskriminierungsfrei ist und Schutz vor mittelbarer Benachteiligung gibt. Dies betrifft nicht nur die Erfüllung gesetzlicher Anforderungen.

In der Stellenbewertung geschlechtsneutrale Formulierungen zu nutzen, macht aber wenig Sinn, denn eine Stelle hat bekanntlich kein Geschlecht. Deswegen lassen Sie das. Sie erreichen genau das Gegenteil.

Wir nennen sie „Punktewolken“, ergänzt um Regressionsanalysen. Mit stellenwertbasierten Marktdaten wie im HR Online Manager lassen sich für die gesamte Belegschaft Punktewolken beliebig nach Organisationseinheit, Altersgruppen, Grades und weiteren Kriterien darstellen. Diese Ist-Werte und Ist-Trends können den Marktdaten und Markttrends gegenübergestellt werden. So entsteht eine hochpräzise Analyse auf Basis von Stellenwerten.

Stellenbewertung beantwortet die Frage: „Welche Anforderungen hat die Stelle, wenn sie morgen unabhängig von der Person besetzt werden muss?“ Die Personenbewertung zeigt, wie gut Mitarbeitende ihre Stelle ausfüllen. Vermischen Sie Stellenbewertung und Personen- beziehungsweise Leistungsbewertung daher nicht. Die Stellenbewertungskriterien können jedoch als Grundlage für Feedback dienen, ergänzt um Competencies.

Fehlende Unterstützung durch die Geschäftsführung
Maßnahme: Die Geschäftsführung von Anfang an aktiv einbinden und den Nutzen (Rechtssicherheit, Kostenkontrolle) klar aufzeigen.

• Bewertung der Person statt der Stelle: Die klare Trennung kommunizieren. Bewertet wird die Rolle, nicht der Mensch.
• Fehlende Kalibrierung zwischen den Bewertenden: Vor dem Rollout Kalibrierungsrunden mit Vergleichsfällen durchführen und Stellen im Team statt einzeln bewerten.
• Mangelnde Transparenz gegenüber der Belegschaft: Ziele und Ablauf des Prozesses frühzeitig und offen kommunizieren. Über Ergebnisse informieren, sobald sie vorliegen.
• Fehlende Einbindung des Betriebsrats: Den Betriebsrat von Beginn an einbeziehen und Mitbestimmungsrechte frühzeitig klären.
• Keine Anbindung an das Vergütungssystem: Die Verknüpfung der Bewertungsergebnisse über Grades und Funktionsgruppen mit der Gehaltsstruktur von Anfang an planen. Stellenwertpunkte und Gehalt sollten in der Außenkommunikation nicht direkt miteinander verknüpft werden.
• Fehlende Pflege nach der Einführung: Verantwortlichkeiten und Überprüfungsintervalle festlegen sowie einen Prozess für Neubewertungen bei Stellenänderungen etablieren.
• Fehlender Blick auf den Gesamtnutzen: Erst am Ende über Gehalt sprechen und auch Stellenbeschreibung, Recruiting, Personalentwicklung und Karriere berücksichtigen.
• Unrealistische Erwartungen an Tempo und Aufwand: Einen realistischen Zeit- und Ressourcenplan mit Pufferzeiten aufstellen und Stellenbewertung von den anschließenden Umsetzungsschritten unterscheiden.
• Kommunikation nur über das Thema Gehalt: Einen passenden Namen für das Gesamtprojekt definieren, der auch Stellenbeschreibung, Recruiting, Personalentwicklung und Karriere umfasst.

Ein digitales Werkzeug zur Unterstützung der Zuordnung von Stellen zu Entgelt- und Karrieregruppen oder vergleichbaren Wertigkeitsstufen.

Ein Werkzeug zur Strukturierung von Fach-, Projektmanagement- und Führungskarrieren sowie unternehmensspezifischen Karrierestufen. Jeder Kunde kann den Career Builder schnell und unkompliziert als Basissystem für den Aufbau eines eigenen Karrieresystems nutzen.

Für HR, Compensation & Benefits, Personalentwicklung und Tarifverantwortliche.

Die Zuordnung einer bewerteten Stelle zu einem Grade, einer Karrierestufe oder einer Entgeltgruppe nach den geltenden tariflichen oder betrieblichen Regeln.

Ja. Es können eigene Modelle sowie marktübliche Modelle angelegt werden.

Eine Fachkarriere ermöglicht die Weiterentwicklung von Expertise. Eine Projektmanagementkarriere führt durch das Projektmanagement, während eine Führungskarriere den Schwerpunkt auf Personal-, Geschäfts- und Organisationsverantwortung legt. Darüber hinaus kann jeder Kunde weitere Karrierewege definieren.

Sie schafft transparente Entwicklungsstufen und -wege und erleichtert die Vergleichbarkeit von Rollen und Verantwortungsniveau im Gesamtunternehmen.

Vergleichen Sie die tatsächlichen Anforderungen der Stelle mit den Anforderungen der Eingruppierung und prüfen Sie die Zuordnung anhand des Benchmarkings.

Definieren Sie Stellenfamilien, Karrierewege, Anforderungsstufen und nachvollziehbare Kriterien für Übergänge von Stufe zu Stufe.

Legen Sie verbindliche Punktewertgrenzen je Stufe fest und überprüfen Sie insbesondere die Stellen am oberen und unteren Rand der jeweiligen Funktionsstufe.

Machen Sie die Anforderungen der Zielposition und die erforderlichen Entwicklungsschritte transparent. Definieren Sie die zu erfüllenden Erfolgsfaktoren je Stelle sowie die relevanten Leistungsmerkmale.

Nutzen Sie die Stellenbewertung als Informationsgrundlage und prüfen Sie die Zuordnung anhand der Punktewerte. Vergleichen Sie Stellen auch über verschiedene Wertigkeitssysteme hinweg, zum Beispiel Tarif- und Karrieresysteme.

Eingruppierung Online bietet dafür eine Zusatzanalyse mit den relevanten Eingruppierungsmerkmalen der darüber- oder darunterliegenden Entgeltgruppe.

Halten Sie relevante Stellenbeschreibungen, Stellenwertpunkte, sonstige Kriterien, Entscheidungsgrundlagen und Freigaben nachvollziehbar fest.

Competency Online ist eine digitale Lösung, mit der Sie Stellenbeschreibungen mit den relevanten Soll-Verhaltensweisen verknüpfen können. Wir bieten drei Systemoptionen: (1) die Top 10 Competencies je Stelle inklusive KI-Erweiterung, (2) das Competency-System des HR Online Managers mit allen Competencies und ausformulierten Recruiting- und Personalentwicklungsfragen inklusive KI-Erweiterung sowie (3) die Möglichkeit, ein eigenes System zu gestalten und ebenfalls die KI-Erweiterung zu nutzen.

Eine für die erfolgreiche Ausführung einer Aufgabe relevante Fähigkeit oder Verhaltensanforderung.

Competency Online eignet sich für das Leistungsmanagement, für Recruiting sowie Personalentwicklung.

Ein strukturiertes System von Kompetenzen, das beschreibt, welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen in bestimmten Rollen und Jobfamilien erwartet werden.

Es schafft gemeinsame Maßstäbe für Auswahl, Entwicklung und Rollenanforderungen. Dabei sollte es möglichst nah an den tatsächlichen Anforderungen der Stellen und Jobfamilien verankert sein.

Ja. Jede Stelle kann anhand Ihrer Anforderungen mit passenden Kompetenzprofilen versehen werden. Das erleichtert das Leistungsmanagement erheblich.

Kompetenzmanagement beschreibt Fähigkeiten und Verhaltensanforderungen von Menschen in Stellen. Die Stellenbewertung beurteilt die Anforderungen der Organisation an die jeweilige Stelle. Wichtig: Eine Kompetenz wird ausdrücklich nicht als Entscheidungskompetenz definiert.

Identifizieren Sie die erfolgskritischen Soll-Verhaltensweisen je Stelle und leiten Sie daraus die benötigten Kompetenzen ab.

Definieren Sie relevante Kompetenzen vor dem Auswahlprozess und beziehen Sie diese in strukturierte Interviews ein.

Competency Online formuliert für Sie exakt die Fragen, auf deren Basis Bewerbende konkrete Beispiele für ihr Verhalten beschreiben können.

Es macht die erwarteten Kompetenzen und mögliche Entwicklungsbedarfe je Stelle im Detail sichtbar.

Competency Online ermöglicht die Erstellung von Kompetenzprofilen über alle Ebenen und Organisationseinheiten hinweg.

Erfüllte Kompetenzen sind eine Grundlage für gute Leistung. Wenn Mitarbeitende die geforderten Kompetenzen erfüllen, unterstützt das die erwartete Leistung. Deshalb ist eine klare Beschreibung des Soll-Verhaltens wichtig.

Verwenden Sie klar beschriebene Kriterien auf Basis der exakten Stellenmerkmale. Nutzen Sie beobachtbare Verhaltensanker und strukturierte Bewertungsverfahren.

Compensation Online ist ein digitales Werkzeug zur Analyse von Marktgehältern je Stelle und zur Beurteilung der externen Wettbewerbsfähigkeit von Vergütungen. Zudem lässt sich analysieren, wie gut die Ist-Vergütung zum unternehmenseigenen Soll-Vergütungssystem passt.

Für Compensation-&-Benefits-Teams, HR-Leitungen und Vergütungsverantwortliche.

Der Vergleich einer Vergütung mit geeigneten externen Gehaltsdaten für vergleichbar wertige Stellen. Denn der Marktvergütungsvergleich auf Basis von Stellenwerten ist jeder Marktgehaltsanalyse auf Basis der Stellenbezeichnung überlegen.

Stellenwert, Funktion, Branche, Region, Unternehmensgröße und Alterscluster beeinflussen den Marktgehaltsvergleich. Die Analyse basiert auf 500.000 Marktgehaltsdaten für die DACH-Region.

Gehaltsbänder definieren Vergütungsspannen für Stellen oder Stellenfamilien mit gleicher oder ähnlicher Wertigkeit und unterstützen eine strukturierte Gehaltsgestaltung.

Das Marktgehalt ist ein externer Vergleichswert; das interne Gehalt ist die tatsächlich im Unternehmen gezahlte Vergütung.

Sie unterstützt fundiertere Entscheidungen über Gehaltsangebote, Gehaltsbänder, Ausreißer, Lage im Band und die externe Wettbewerbsfähigkeit.

Alle Marktgehaltsanalysen je Stelle basieren auf denselben Stellenwerten. Das sichert die Vergleichbarkeit. Auf Wunsch können Einflussfaktoren wie Unternehmensgröße und Region angepasst werden.

Vergleichen Sie die internen Bandgrenzen regelmäßig mit geeigneten aktuellen Marktwerten.

Verwenden Sie sie als sachliche Entscheidungsgrundlage neben internen Vergütungsregeln und der Stellenbewertung. Berücksichtigen Sie dabei immer die Lage des Unternehmens (Branding) im Markt

Nutzen Sie die Marktgehaltsdaten, um realistische Gehaltsangebote und Vergütungsspannen vorzubereiten.

Prüfen Sie Aufgaben, Stellenwert, Region, Branche und die Qualität der Vergleichsdaten.

In regelmäßigen Abständen sowie bei wesentlichen Veränderungen des Arbeitsmarktes oder der Unternehmensstrategie/Lage im Markt.

Erläutern Sie Stellenwert, Vergleichsgruppe, Datenstand, relevante Einflussfaktoren und die Grenzen der Aussagekraft.

Compensation Online plus market & gaps ist ein Werkzeug zur kombinierten Analyse interner Vergütungen, externer Marktwerte und möglicher Entgeltlücken. Alle zur Verfügung gestellten Kriterien können beliebig kombiniert werden. Die Analysen lassen sich aus Markt- und Gap-Perspektive durchführen und gehen damit weit über die Analyse des Gender Pay Gaps hinaus.

Es erweitert den Marktvergleich auf Basis von einzelnen Stellen um die Analyse gesamter Vergütungsdaten eines Unternehmens.

Eine Entgeltlücke ist ein Unterschied zwischen Vergütungen von Personen oder Beschäftigtengruppen, der anhand definierter Kriterien untersucht wird. Im Vordergrund steht die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen. Daneben können weitere Lücken anhand beliebiger Datenselektionen analysiert werden, zum Beispiel bei Mitarbeitenden mit langer Betriebszugehörigkeit in der Produktion.

Der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern, der unbereinigt oder unter Berücksichtigung ausgewählter Faktoren analysiert werden kann. HR Online Manager bietet dazu eine 40-seitige Gap-Analyse. Diese Analyse baut auf unseren seit fast 20 Jahren bestehenden Gender Pay Gap Analysen sowie unserem Gender Pay Gap-Zertifikat in Kooperation mit dem Bundesfamilienministerium auf.

Die verfügbaren Analysen hängen von den erfassten/via API bereitgestellten Entgeltbestandteilen, Beschäftigtendaten und unterstützten Funktionen ab.

Für Vergütungsmanagement, Personalcontrolling und Unternehmen, die Entgeltstrukturen systematisch im Sinne eines Deep Dive untersuchen möchten und der Analyse in Excel müde geworden sind.

Ja. Das Modul unterstützt detaillierte Gap- und Ausreißeranalysen, die für die Überprüfung von Vergütungsunterschieden relevant sind. Ergänzend gibt es das Gender-Pay-Gap-Zertifikat.

Definieren Sie Vergleichsgruppen frei nach Ihren Wünschen und prüfen Sie die Vergütung anhand relevanter Merkmale und geeigneter Kennzahlen.

Vergleichen Sie die Vergütung von Frauen und Männern und unterscheiden Sie zwischen unbereinigten und statistisch adjustierten Ergebnissen. Begrenzen Sie die Analyse nicht auf den Gender Pay Gap, sondern beziehen Sie weitere Gap-Analysen ein, zum Beispiel nach Organisationseinheit, Alter oder Stellenwert.

Prüfen Sie die Vergütung nach Stellenwert, Tätigkeit, Arbeitszeit, Karrierestufe, Entgeltgruppe, Betriebszugehörigkeit und weiteren sachlich relevanten Faktoren.

Der Stellenwert ermöglicht einen validen Vergleich. Durch beliebige Datenselektionen können Sie Ist-Markt-Abweichungen einzelner Cluster bewerten und Ausreißeranalysen durchführen.

Stellen Sie den Stellenwert in den Mittelpunkt, definieren Sie Vergleichsgruppen und legen Sie die Analysemethode vorab fest.

Bewerten Sie Höhe, Umfang, mögliche Ursachen, rechtliche Risiken und Handlungsbedarf gemeinsam mit den zuständigen Stellen. Betrachten Sie nicht nur Ausreißer oberhalb oder unterhalb des Bands. Oft liegt das eigentliche Problem in der Vergütung innerhalb des Gehaltsbands oder in einer ungerechtfertigten Lage im Band.

Gehaltssteuerung sollte immer über Kompetenz und Leistung im Vergleich zur Lage im Band gesteuert werden.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 soll den Grundsatz gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit stärken. Sie schafft unter anderem Vorgaben für transparente Vergütungsstrukturen, Auskunftsrechte und Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Deutschland hat bis Herbst 2026 nichts umgesetzt.

Für Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten ist der erste Bericht bis zum 7. Juni 2027 fällig; danach jährlich. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten erstmals ebenfalls bis zum 7. Juni 2027 und anschließend alle drei Jahre. Für 100 bis 149 Beschäftigte gilt als erste Frist der 7. Juni 2031; danach ebenfalls im Dreijahresrhythmus. Nationale Regelungen können zusätzliche Anforderungen vorsehen.

Es wird kontrovers diskutiert, ob tarifgebundene Arbeitgeber erleichterte Anforderungen erhalten. Die Kommission konnte sich nicht darauf einigen, tarifgebundene Arbeitgeber im künftigen Gesetz zu privilegieren, insbesondere durch eine Angemessenheitsvermutung für tarifvertragliche Entgeltsysteme. Der Abschlussbericht empfiehlt lediglich Erleichterungen für unmittelbar tarifgebundene Arbeitgeber bei der Gruppenbestimmung im Sinne von Art. 3 Abs. 1 lit. h der Entgelttransparenzrichtlinie.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie entfaltet auch ohne ein deutsches Umsetzungsgesetz ab dem Ende der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 rechtliche Wirkung. Obwohl ein nationales Gesetz aussteht, herrscht kein rechtsfreier Raum. Über das Europarecht, den Grundsatz der richtlinienkonformen Auslegung sowie den Artikel 157 des Vertrages über die Arbeitsweise der EU (AEUV) sind Gerichte angehalten, das nationale Recht im Sinne der Richtlinie auszulegen. Dies belegt auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg. Dort hat man der Angestellten eines im Großraum Stuttgart ansässigen Unternehmens die von ihr unter Berufung auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie den Gleichbehandlungsgrundsatz eingeklagte höhere Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022 teilweise zugesprochen.

Der Bericht umfasst unter anderem den durchschnittlichen und medianen Gender Pay Gap (bereinigt und unbereinigt), Unterschiede bei variablen oder ergänzenden Vergütungsbestandteilen, die Verteilung von Frauen und Männern in Vergütungsquartilen sowie Entgeltunterschiede nach Stellenwertigkeit. Entscheidend sind die Datengrundlage und die Zuordnung zu vergleichbaren Tätigkeiten anhand von Stellenwerten. Der HR Online Manager bietet einen 40-seitigen Report zu den relevanten Ergebnissen. Dieser ist nicht auf den Gender Pay Gap beschränkt, sondern kann auch für andere Gaps (Region, Funktionsbereich, Alter, Betriebszugehörigkeit, Leistungslevel usw.) sowie für kombinierte Analysen verwendet werden.

Stellenwertunterschiede sollen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dazu können insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gehören. Eine nachvollziehbare Stellenbewertung schafft die Grundlage, um gleichwertige Arbeit konsistent zu vergleichen. Diese Kriterien zur analytischen Bewertung jeder beliebigen Stelle stellt der HR Online Manager auf Knopfdruck bereit.

Beschäftigte können Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau und über durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Arbeitnehmerkategorien verlangen. Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten jährlich über dieses Recht informieren und die angeforderten Informationen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten bereitstellen. Der (Gender-)Pay-Gap-Report des HR Online Managers enthält auch den 1:x-Report. Damit kann jedes Auskunftsverlangen durch einfache Datenselektion in wenigen Minuten beantwortet werden.

Der Gender Pay Gap beschreibt die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen und wird häufig als Prozentsatz des durchschnittlichen Bruttoeinkommens von Männern ausgedrückt, gemessen am Median oder Mittelwert. Bei der Analyse wird zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender Pay Gap unterschieden. Der unbereinigte Gender Pay Gap berücksichtigt Einkommensunterschiede ohne Anpassung an Stellenwert, Berufserfahrung oder Kompetenzniveau. Der bereinigte Gender Pay Gap bezieht solche Faktoren ein und zeigt, wie viel Frauen im Vergleich zu Männern bei vergleichbarer Stelle, ähnlichem Alter, Kompetenzniveau und Ausbildungsstand verdienen.

Der HR Online Manager bietet neben Marktgehaltsanalysen unter anderem folgende Gap-Analysen:

• Vergleich der Ist-Gehälter (optional: Soll-Gehaltsbänder) beider Datenselektionen auf Basis von Stellenwerten
• Datenverteilung der Datenselektionen
• Quartilsverteilung der Beschäftigten nach Grundgehalt, Bonus und Total Cash
• Unbereinigte Entgeltlücke
• Bereinigte Entgeltlücke (I)
• Bereinigte Entgeltlücke (II)
• Bereinigte Entgeltlücke unter Berücksichtigung mehrerer Erklärungsfaktoren (III)
• Übersicht der einzelnen Einflussfaktoren auf die Entgeltlücke
• Validität der Ergebnisse und Überlappung der Einflussfaktoren
• Tatsächliches und prognostiziertes Grundgehalt (inklusive Budgetwirkung)
• Bereinigte Entgeltlücke nach Funktionsstufen/Grades oder Entgeltgruppen (IV)
• Vergleich der Ist-Mediane beider Datenselektionen nach Funktionsstufen/Grades oder Entgeltgruppen
• Ist-Mittelwerte der Datenselektionen und die daraus ermittelte Entgeltlücke
• Ist-Mediane der Datenselektionen und die daraus ermittelte Entgeltlücke
• Anzahl der Datensätze je Funktionsstufe/Grade oder Entgeltgruppe
• Entgeltlücke nach Organisationseinheit und Funktionsstufe (Heatmap)
• Zusatzanalyse für Datensätze mit variablen Gehaltsbestandteilen
• Schichtungsanalyse je Datenselektion

Anlagen: Ausreißeranalyse sowie Ist- und Soll-Gehaltsbänder je Datenselektion.

Die Untersuchung der Einflussfaktoren auf die Entgeltlücke ist wichtig, um eine Grundlage für fundierte Entscheidungen zu schaffen. Denn es macht einen Unterschied, ob die Entgeltlücke durch den Stellenwert, das Alter oder die Betriebszugehörigkeit beeinflusst wird.

Der Vergleich des tatsächlichen mit dem prognostizierten Grundgehalt dient der finanziellen Steuerung und Abweichungsanalyse. Ein Hauptgrund ist die frühzeitige Erkennung von Budgetabweichungen. Diese werden im HR Online Manager als Budgetbelastung und Budgetentlastung ausgewiesen.

Die Analyse der Entgeltlücke anhand von Mittelwert und Median ermöglicht eine realistische und objektive Einschätzung der Gehaltsunterschiede. Ist-Mittelwerte werden stärker von Ausreißern beeinflusst als der Median, der den mittleren Datensatz abbildet (Wert 50 von 100).

Die Validierung des Bestimmtheitsmaßes R2 ist wichtig, um Scheinkorrelationen zu bewerten und damit fundierte, rechtssichere Maßnahmen im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ableiten zu können. Einflussfaktoren wie Stellenwert, Alter, Berufserfahrung, usw. hängen oft stark miteinander zusammen. Überlappen diese Merkmale sich zu stark, ist unklar, welcher Faktor den Lohnunterschied tatsächlich treibt. Deswegen ist eine entsprechende Analyse zwingend.

Oft wird die Entgeltlücke nicht durch die Basisvergütung, sondern durch die variable Vergütung verursacht. Typische Beispiele sind Vertriebsprovisionen und Akkordzahlungen, die häufiger an Männer gezahlt werden.

Oft wird die Entgeltlücke nicht durch die Basisvergütung, sondern durch Nebenleistungen wie einen Firmenwagen verursacht. Dieser wird beispielsweise abhängig von der Managementebene oder für Vertriebsstellen angeboten, die in vielen Fällen mit Männern besetzt sind.

Der HR Online Manager zeigt die unbereinigte Entgeltlücke anhand von Mittelwert und Median für Grundbezüge, Bonus, Total Cash und Nebenleistungen. Daneben werden die bereinigte Entgeltlücke (I) auf Basis des gewichteten Mittelwerts, die bereinigte Entgeltlücke (II) auf Basis der Regressionsanalyse und die erklärenden Faktoren der bereinigten Entgeltlücke (III) dargestellt. Die Entgeltlückenanalyse IV zeigt Ergebnisse nach Funktionsstufen/Grades oder Entgeltgruppen.

Der HR Online Manager bietet eine Heatmap zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied (Gender Pay Gap). Sie gibt einen Überblick über Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen in den Organisationsbereichen eines Unternehmens. Sie zeigt, welche Mitarbeitergruppen je Grade oder Funktionsstufe eine Lücke aufweisen und wo weitere Analysen erforderlich sind.

Der HR Online Manager zeigt die Gender Pay Gap vor dem Hintergrund der Soll-Gehaltsbänder. Wenn diese Soll-Gehaltsbänder Teil einer BV sind, regeln sie, in welchem Vergütungskorridor bezahlt wird. Der Medianvergleich sollte dann nur die Gehälter einbeziehen, die im Band liegen.

Die Ausreißeranalyse im HR Online Manager zeigt, wie viele Mitarbeitende unterhalb oder oberhalb des Gehaltsbands liegen und welches Budget sich daraus ergibt. Die Analyse kann für Männer und Frauen sowie weitere Datenselektionen und für Grundbezüge, Bonus und Total Cash durchgeführt werden.

Seit 2010 wird in Kooperation mit dem Bundesfamilienministerium ein Zertifikat zur Entgeltgleichheit für Unternehmen vergeben. Dem Zertifikat lag die Analysemethode „Logib-D“ (Lohngleichheit im Betrieb) zugrunde. Das Projekt wurde von Baumgartner & Partner umgesetzt. Baumgartner & Partner ist Exklusivpartner des HR Online Managers. Die Erkenntnisse daraus flossen in das Webtool HR Online Manager ein.

Ein Joint Pay Assessment wird erforderlich, wenn die Berichterstattung in einer Arbeitnehmerkategorie einen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von mindestens 5 % zeigt, dieser nicht mit objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien begründet werden kann und innerhalb von sechs Monaten nicht behoben wurde. Die Bewertung der Stellen erfolgt gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern.

Ob man jede Gap schließen sollte, ist abhängig von der Ausgangssituation. Jedes Unternehmen sollte wissen, welche Gaps bestehen und sich Handlungsoptionen überlegen. Vor allem sollte neben der Gap-Analyse immer auch eine Marktgehaltsanalyse bestehen. Denn es ist nichts gewonnen, wenn man Gaps schließt aber sich damit gleichzeitig aus dem Markt bewegt. Das wäre nur eine Verstetigung der Fehler, die man in der Vergangenheit bereits gemacht hat.

Wenn sich Lücken beim Gender Pay Gap ergeben: Ist für Anpassungsmaßnahmen auch der Marktwert der Stellen maßgeblich? Welche Tools bietet der HR Online Manager dafür?

HR Online Manager und Baumgartner & Partner bündeln seit Jahren ihre Kräfte, um eine auf Stellenwerten basierende Marktgehaltsplattform mit hohem Datenvolumen und hoher Aktualität anzubieten. Diese Lösung wird auch von Haufe per iFrame genutzt.

Das Tarifbenchmarking bietet zwei Vorteile. Für tarifgebundene Unternehmen ist es ein Realitätscheck der eigenen Eingruppierungspraxis. Für nicht tarifgebundene Unternehmen bietet es eine wertvolle Orientierung und Einblicke in die Tarifwelt. Außerdem stellt der HR Online Manager Analysen je Stelle bereit, die zeigen, welche Stellenanforderungsmerkmale für eine höhere oder niedrigere Eingruppierung relevant sind.

Der HR Online Manager unterstützt mit einer strukturierten Stellenbewertung, nachvollziehbaren Vergleichsgruppen, Entgeltgruppen oder Karrieregruppen, aktuellen Marktvergütungsdaten und den umfassendsten (Gender) Pay-Gap-Analysen. So lassen sich Datengrundlagen, Analysen und dokumentierbare Entscheidungswege für die Umsetzung effizient vorbereiten.