Die Erfahrung aus vielen mittelständischen Unternehmen zeigt, dass die größten Hürden nicht in den gesetzlichen Anforderungen selbst liegen, sondern in strukturellen Defiziten der HR-Arbeit.
Werden diese nicht adressiert, bleibt die Entgelttransparenzrichtlinie ein reines Compliance-Projekt.
Die folgenden zehn Defizitaspekte zeigen, wo häufig Handlungsbedarf besteht und welche Stakeholder jeweils gefordert sind.
Zehn typische Defizite und Gegenmaßnahmen
Fehlende strategische Verankerung der Vergütung
Defizit: Vergütung wird operativ verwaltet statt als strategisches Steuerungsinstrument genutzt.
Handlungsfelder:
- HR: Vergütungsstrategie entwickeln und mit der Personalstrategie verknüpfen.
- Management: Vergütung als Teil der Unternehmensstrategie etablieren.
- Betriebsrat (BR): Strategische Ausrichtung konstruktiv begleiten.
- Weitere Stakeholder: Finance und Legal frühzeitig einbinden.
Keine konsistente Jobarchitektur
Defizit: Vergleichbare Tätigkeiten sind nicht eindeutig definiert.
Handlungsfelder:
- HR: Stellen online bewerten und Jobfamilien/Karrieren entwickeln.
- Management: Einheitliche Rollenmodelle unterstützen.
- BR: Transparente Kriterien mitgestalten.
- Fachbereiche: Stellenprofile standardisieren.
Historisch gewachsene Vergütungsstrukturen
Defizit: Gehälter beruhen auf individuellen Verhandlungen statt objektiven Kriterien.
Handlungsfelder:
- HR: Gehaltsbänder und Vergütungsrichtlinien einführen.
- Management: Budget für notwendige Anpassungen bereitstellen.
- BR: Faire Übergangsregelungen unterstützen.
- Finance: Finanzielle Auswirkungen planen.
4. Mangelhafte HR-Datenqualität
Defizit: Personaldaten, Vergütungsdaten und Stelleninformationen sind unvollständig oder inkonsistent.
Handlungsfelder:
- HR: Datenqualität und Stammdatenmanagement verbessern.
- IT: HR-Systeme integrieren und automatisieren.
- Management: Investitionen in digitale HR-Prozesse ermöglichen.
- Datenschutz: Governance und Datenschutz sicherstellen.
5. Fehlende Kompetenz in Compensation & Benefits
Defizit: Spezialwissen zu Vergütungssystemen und Equal Pay ist nicht ausreichend vorhanden.
Handlungsfelder:
- HR: Fachkompetenz aufbauen oder externe Expertise/Plattformen nutzen.
- Management: Qualifizierung finanzieren.
- BR: Gemeinsames Verständnis von Vergütung fördern.
- Externe Berater: Methodische Unterstützung leisten.
6. Führungskräfte treffen uneinheitliche Vergütungsentscheidungen
Defizit: Gehaltserhöhungen erfolgen nach individuellen Maßstäben.
Handlungsfelder:
- HR: Entscheidungsleitlinien und Kalibrierungsprozesse etablieren.
- Management: Einheitliche Führungsstandards einfordern.
- Führungskräfte: Transparente Kriterien anwenden.
- BR: Fairness und Nachvollziehbarkeit begleiten.
7. Recruiting und Vergütung sind nicht aufeinander abgestimmt
Defizit: Neue Mitarbeitende werden anders vergütet als Bestandsmitarbeitende.
Handlungsfelder:
- HR: Recruiting und Compensation enger verzahnen.
- Management: Einheitliche Einstellungsstandards vorgeben.
- Recruiting: Gehaltsbänder konsequent nutzen.
- Fachbereiche: Ausnahmeentscheidungen begrenzen.
8. Fehlende Transparenz- und Kommunikationskultur
Defizit: Mitarbeitende verstehen nicht, wie Gehaltsentscheidungen zustande kommen.
Handlungsfelder:
- HR: Kommunikationskonzept und FAQ entwickeln.
- Management: Transparenz sichtbar vorleben.
- BR: Kommunikation mitgestalten.
- Führungskräfte: Gehaltsgespräche professionell führen.
9. HR arbeitet zu wenig daten- und kennzahlenbasiert
Defizit: Entscheidungen beruhen überwiegend auf Erfahrung statt auf Analysen.
Handlungsfelder:
- HR: Kennzahlensystem und HR-Analytics etablieren.
- Management: KPIs in die Unternehmenssteuerung aufnehmen.
- IT: Reporting automatisieren.
- Finance: Daten für gemeinsame Analysen bereitstellen.
10. Fehlendes kontinuierliches Change- und Governance-Management
Defizit: Die Umsetzung endet nach der Einführung einzelner Maßnahmen; es fehlt ein nachhaltiger Verbesserungsprozess.
Handlungsfelder:
- HR: Governance, Audits und regelmäßige Reviews etablieren.
- Management: Klare Verantwortlichkeiten und Ressourcen sichern.
- BR: Kontinuierliche Evaluation begleiten.
- Alle Stakeholder: Verbesserungsmaßnahmen gemeinsam priorisieren und umsetzen.
Übergreifendes Muster der Defizite
Die zehn Defizite lassen sich vier grundlegenden Ursachen zuordnen:
- Strategie
- Strukturen und Prozesse
- Daten und Systeme
- Kultur und Kompetenzen
Diese Defizite verdeutlichen, dass die Entgelttransparenzrichtlinie weit mehr ist als ein Vergütungsthema.
Sie macht Schwächen in der gesamten HR-Governance sichtbar und kann – wenn diese systematisch behoben werden – als Katalysator für eine professionellere, datenbasierte und strategisch ausgerichtete Personalarbeit dienen.
